人が自立的に動き、成果が上がる仕組み作り

人が自立的に動き、成果が上がる仕組み作りとは？

こんなお困りごとはありませんか？

・ルーティンワーク以外の非定型な仕事はイヤ
・自分の責任業務が増えたり、仕事量が増えるのはイヤ
・会社が新たな取り組みをするのを良く思わない
・難しい仕事、難しい顧客の担当はイヤ

・新規獲得の営業を嫌がる
・新商品導入などの売上促進につながる業務を嫌がる

・メンバーとの連携が上手にできない
・報連相がない、指示を実行しない
・会社の売上や利益や採算などは気にしない
・お客様や他のメンバー、経営陣に対する愚痴・不満が多い

・クライアントからの重要な相談は上司に連絡がある
・知識やスキル不足以外の顧客対応面でクレームが出る
・会社の戦略や方向性に共感してもらえない

成果をだしていくためには

人は成果を出したい、と思った時に行動に着目します。

どう「したら」成果が上がるのか。どう「すれ」ば
行動面に着目していますね。
行動面ももちろん大切です。

ただし、行動だけを変えようとしても、うまく伝わらなかったりその行動が長続きできなかったりします。

なぜなんでしょうか？

毎日の行動は、ひとつひとつの感情や考え方から習慣となって行動を決定しています。

つまり、その人の考え方や感情が価値観を作り上げ、習慣となって行動を決めているからです。

だから

行動だけ強引に変えようとしてもなかなかうまくいかない

そんなことはありませんか？

スポコン漫画の世界でもよく見受けられますが、バラバラだったチームが何かをきっかけに気持ちがひとつになった時に、実力以上のチカラを発揮し勝利する。

そんな場面を思い出してみてください。

本当に成果を上げるには、目に見える行動だけを変えようとするのではなく、目に見えない考え方・・・「思考」や「感情」に着目する必要があります。

つまり

成果をだしていくためには

1. 経営者が『本当に伝えたいこと』を伝えるのではなく”伝わる”仕組みを作ること
2. 『行動』を変えるのではなく、”変わる”仕組みを作る

この2つが必要となります。

人が自立的に動き、成果が上がる仕組み」を作るには

経営者が『本当に伝えたいこと』を伝えるのではなく”伝わる”仕組み、『行動』を変えるのではなく、”変わる”仕組みを作るにはどうしたらいいでしょうか？

社員・パート・アルバイトを含む
働く皆さん全員で

• 仕事を　「ナゼするのか？」
• 仕事で　「何を実現するのか？」
• 仕事を　「どんな事を大切にしながらなぜ、行うのか？」

を言葉にしていく

それにより、全員が『本当に伝えたいこと』が言葉になります。

そして、『本当に伝えたいこと』を全員で言葉にすることで、その言葉が全員にとって大切なものとなり、自分ごとになっていきます。

『本当に伝えたいこと』を“伝わる”レベルで言葉にしたものを理念と定義します。

『本当に伝えたいこと』を“伝わる”レベルで言葉にしたものである『理念』を、

経営者を含む働く全ての人が“自分ごと”としてとらえることで、浸透し、成果に直結するものとして仕組み化し、運用していきます。

理念（クレド）の目的

　理念（クレド）で、日々メンバーの価値観を共有することにより、メンバー全員の方向性を揃え、優れた顧客価値をもたらすことで、顧客・社員・社会・取引先・地域社会など、会社に関わる全てのステークホルダー（利害関係者）の満足を実現して、会社に発展・繁栄をもたらすことを目的とします。
　理念（クレド）は、経営者の頭の中だけにあったり、社長室の額に飾ってあるだけでは、効果をもたらさない。クレドとしてカードにし、経営理念をメンバー全員で言語化して、いつでも確認できるようにし、メンバー全員で共有するところに、ポイントがあります。

クレドは組織文化形成ツール

組織やその中にいる人たちのものの捉え方、考え方、行動の仕方に大きな影響を与えるチカラを組織文化と言います。

組織文化は土壌です。良い人材を入れても土壌が悪いと成長しないし、成果も出せません。そして、組織文化に強い影響を与えているのは、良くも悪くも社長です。

組織の人たちに、どのように物事を捉えてほしいか、どのように考えて、どのように行動してほしいかなど、どのように組織文化を持てば結果が出るのかを考えながらクレドを作成します。クレドは組織文化を形成できる最良のツールなのです。

組織文化とは「会社の性格」

前向きな人　　　　⇔　　後ろ向きな人
挨拶がよい人　　　⇔　　挨拶しない人
チャレンジする人　⇔　　チャレンジしない人
時間を守る人　　　⇔　　時間にルーズな人
勉強好きの人　　　⇔　　勉強嫌いの人
素直な人　　　　　⇔　　ひねくれている人
協力的な人　　　　⇔　　非協力的な人
後片付けできる人　⇔　　後片付けしない人

どちらの人と一緒に仕事がしたいですか？
どちらの人の方が仕事で成果を出すでしょうか？

良い組織文化を作ると、他のメンバーの価値観に大きな影響を与えていきます。

理念策定の進め方と標準的な予定

理念策定コンサルティングでは、本当に伝えたいことを伝わるレベルで言葉にする『理念』として、

ミッション、ビジョン、バリュー

を策定します。

• ミッション　　　企業の使命や目的、企業の存在価値そのもの
• ビジョン　　　　中期的な企業の目標、理想な姿
• バリュー　　　　メンバーひとりひとりの仕事に対する価値観や行動指針。

『理念』はただ掲げるだけでは浸透していきません。
経営者が率先して、浸透させていく取り組みが必要です。

ミッション、ビジョン、バリューの策定後は、浸透計画を策定し、理念浸透を図っていきます。

標準的な予定では、理念策定までで6カ月間（6回）です。

■標準的な予定■

1か月目	経営者のミッションの言語化
	・会社の現状確認 ・経営者のお困りごとを確認 ・経営者のミッションの言語化

２か月目	経営者のビジョンの言語化
	・中長期的に目指すビジョンの言語化 ・経営者のバリュー案の策定

３か月目	バリュー案検討（全社員）
	・バリュー策定説明会 ・全社員でバリュー案検討

４か月目	社員のバリュー案検討
	・社員からのバリュー案の確認と策定

５か月目	バリュー完成
	・バリュー完成ミーティングにて完成

６か月目	理念浸透のあり方とやり方
	・理念浸透計画策定

予定については適宜カスタマイズしていきます。

本気で『理念』を成果に結びつけたい経営者の方のために
「掲げているだけで浸透していない！～成果に直結する”生きた理念づくり”とは～」を
行なっています。

説明会の日程については、以下からお問合せください。
(２営業日以内にご連絡いたします）

[contact-form-7 404 "Not Found"]